人才梯队建设五步法!
01、构建人才梯队资源库
指为关键岗位甄选继任候选人,并对候选人进行培养、选拔、任用等系列工作。关键岗位是指对企业生存发展起重要作用、与企业战略目标的实现密切相关、承担重要工作责任、掌握关键技能、稀缺人才担任的岗位;哪些是关键岗位,需要通过评估后确定,关键岗位继任计划包括相关管理岗位,如:总裁、副总裁、总监、企业相关的部门总经理/副总经理、各下属公司总经理/副总经理等、下属企业核心技术骨干等等。
旨为管理岗位甄选继任候选人,并对候选人进行培养、选拔、任用等系列工作。管理岗位继任计划包括:企业相关部门负责人、下属公司相关部门负责人等。
符合企业人才标准,发展潜力大的,还没有进入继任计划的人才,而制定的储备计划。包括管理岗位的人才及专业性强或技术性复杂的非管理职岗位人才,如:市场营销人才、专业技术人才、质量管理人才等,有针对性地进行培养,通过考评合格者予以正式任用。
人才梯队资源库分为:关键岗位人才梯队资源库、管理岗位人才梯队资源库和储备人才梯队资源库。
(1)关键岗位、管理岗位的人才梯队资源库“容量”为1:3,即一个岗位的继任候选人有三个候选人。
储备人才梯队资源库“容量”首先应该考虑该岗位对人员需求的总量,以1:3为参考,制定总需求与人才梯队的比率。
(特别说明:进入人才梯队资源库的人才不能成功当选为继任人时,经考评符合规定要求的,可以给予岗级的晋升,给予人才发展机会,同时避免“人盯人”的现象。)
候选人甄选分为关键岗位继任候选人、管理岗位继任候选人甄选和储备人才候选人甄选,甄选优秀人才进入人才梯队资源库,并接受针对性的系统培养。
高绩效者是因为他们具备了一般人所没有的某些特质,而正是这些特质导致了他们的工作绩效不同于一般的员工。管理岗位的成功关键特质一般是指管理岗位任职者应具备的职业素养、核心能力、心理素质、知识素质等,其中以核心能力为重点。管理岗位能力衡量标准如采用胜任力模型,而应该是以促使管理岗位任职人能够成功的关键特质为衡量标准。
完成成功关键特质提炼后,需要对每个继任岗位开发一套评估模型。根据管理岗位的定义和内涵,被继任管理岗位一般由成功关键特质、任职资格要求、以往工作绩效、综合素质要求等要素组成:
成功关键特质包括职业素养、核心能力、心理素质、知识素质等,又以核心能力为重点。
任职资格要求参照岗位说明书和任职资格体系中的规定。
设定最低要求的工作业绩标准,评估继任候选人在最近2年的工作业绩。
综合素质包括职业能力类型、职业个性(气质、性格)、职业倾向(动机、兴趣、价值观)等组成,评估候选人的能力类型与岗位匹配度、性格与岗位的匹配度、气质类型与岗位的匹配度、职业动机与岗位匹配性、职业兴趣与岗位匹配度、职业价值观与岗位匹配度等。
储备人才候选人甄选,关键是需要对每个目标岗位开发一套评估模型。评估模型一般由胜任力、任职资格要求、以往工作绩效、综合素质要求等要素组成。
胜任力是目标岗位所需要的关键特质,所以在评估之前必须对每个目标岗位构建一套胜任力模型。如企业已经建立了岗位胜任力模型,则可以借鉴使用。
按任职资格要求在岗位说明书和任职资格体系中规定,一般由专业知识、基本技能、工作经验组成。
设定最低要求的工作业绩标准,评估继任候选人在最近1-2年的工作业绩。
综合素质包括职业能力类型、职业个性(气质、性格)、职业倾向(动机、兴趣、价值观)等组成,评估候选人的能力类型与岗位匹配度、性格与岗位的匹配度、气质类型与岗位的匹配度、职业动机与岗位匹配性、职业兴趣与岗位匹配度、职业价值观与岗位匹配度等。
继任候选人的培训需求特点主要指分为二个阶段:
人才梯队培训需求分析分为三个部分:
在对人才梯队进行培训需求分析时,有两点很重要:
企业需要制定人才梯队建设管理制度,设立专门的管理机构,明确职责分工,规范人才梯队建设过程,确定人才梯队建设的工作内容和范围,通过有效管理,保证人才梯队建设工作高效、顺利进行。
增强企业各部门、各下属公司的人才培养意识,促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感,对各单位的人才培养工作进行考核,考核结果作为整体绩效考核成绩的一部分,并且作为单位负责人晋升、奖励、处罚的依据之一。
指为关键岗位甄选继任候选人,并对候选人进行培养、选拔、任用等系列工作。关键岗位是指对企业生存发展起重要作用、与企业战略目标的实现密切相关、承担重要工作责任、掌握关键技能、稀缺人才担任的岗位;哪些是关键岗位,需要通过评估后确定,关键岗位继任计划包括相关管理岗位,如:总裁、副总裁、总监、企业相关的部门总经理/副总经理、各下属公司总经理/副总经理等、下属企业核心技术骨干等等。
旨为管理岗位甄选继任候选人,并对候选人进行培养、选拔、任用等系列工作。管理岗位继任计划包括:企业相关部门负责人、下属公司相关部门负责人等。
符合企业人才标准,发展潜力大的,还没有进入继任计划的人才,而制定的储备计划。包括管理岗位的人才及专业性强或技术性复杂的非管理职岗位人才,如:市场营销人才、专业技术人才、质量管理人才等,有针对性地进行培养,通过考评合格者予以正式任用。
人才梯队资源库分为:关键岗位人才梯队资源库、管理岗位人才梯队资源库和储备人才梯队资源库。
(1)关键岗位、管理岗位的人才梯队资源库“容量”为1:3,即一个岗位的继任候选人有三个候选人。
储备人才梯队资源库“容量”首先应该考虑该岗位对人员需求的总量,以1:3为参考,制定总需求与人才梯队的比率。
(特别说明:进入人才梯队资源库的人才不能成功当选为继任人时,经考评符合规定要求的,可以给予岗级的晋升,给予人才发展机会,同时避免“人盯人”的现象。)
02、候选人甄选
候选人甄选分为关键岗位继任候选人、管理岗位继任候选人甄选和储备人才候选人甄选,甄选优秀人才进入人才梯队资源库,并接受针对性的系统培养。
高绩效者是因为他们具备了一般人所没有的某些特质,而正是这些特质导致了他们的工作绩效不同于一般的员工。管理岗位的成功关键特质一般是指管理岗位任职者应具备的职业素养、核心能力、心理素质、知识素质等,其中以核心能力为重点。管理岗位能力衡量标准如采用胜任力模型,而应该是以促使管理岗位任职人能够成功的关键特质为衡量标准。
完成成功关键特质提炼后,需要对每个继任岗位开发一套评估模型。根据管理岗位的定义和内涵,被继任管理岗位一般由成功关键特质、任职资格要求、以往工作绩效、综合素质要求等要素组成:
成功关键特质包括职业素养、核心能力、心理素质、知识素质等,又以核心能力为重点。
任职资格要求参照岗位说明书和任职资格体系中的规定。
设定最低要求的工作业绩标准,评估继任候选人在最近2年的工作业绩。
综合素质包括职业能力类型、职业个性(气质、性格)、职业倾向(动机、兴趣、价值观)等组成,评估候选人的能力类型与岗位匹配度、性格与岗位的匹配度、气质类型与岗位的匹配度、职业动机与岗位匹配性、职业兴趣与岗位匹配度、职业价值观与岗位匹配度等。
储备人才候选人甄选,关键是需要对每个目标岗位开发一套评估模型。评估模型一般由胜任力、任职资格要求、以往工作绩效、综合素质要求等要素组成。
胜任力是目标岗位所需要的关键特质,所以在评估之前必须对每个目标岗位构建一套胜任力模型。如企业已经建立了岗位胜任力模型,则可以借鉴使用。
按任职资格要求在岗位说明书和任职资格体系中规定,一般由专业知识、基本技能、工作经验组成。
设定最低要求的工作业绩标准,评估继任候选人在最近1-2年的工作业绩。
综合素质包括职业能力类型、职业个性(气质、性格)、职业倾向(动机、兴趣、价值观)等组成,评估候选人的能力类型与岗位匹配度、性格与岗位的匹配度、气质类型与岗位的匹配度、职业动机与岗位匹配性、职业兴趣与岗位匹配度、职业价值观与岗位匹配度等。
03、继任者选拔
04、完善人才培养体系
继任候选人的培训需求特点主要指分为二个阶段:
人才梯队培训需求分析分为三个部分:
在对人才梯队进行培训需求分析时,有两点很重要:
05、建立人才梯队建设管理机制
企业需要制定人才梯队建设管理制度,设立专门的管理机构,明确职责分工,规范人才梯队建设过程,确定人才梯队建设的工作内容和范围,通过有效管理,保证人才梯队建设工作高效、顺利进行。
增强企业各部门、各下属公司的人才培养意识,促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感,对各单位的人才培养工作进行考核,考核结果作为整体绩效考核成绩的一部分,并且作为单位负责人晋升、奖励、处罚的依据之一。
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