取而代之的是，国际组织和中小型企业都在朝着持续的绩效管理迈进-这个过程涉及每月的签到和绩效讨论。这个过程对员工与经理的关系是有益的。它可以使每个人都掌握最新的目标进度，并促进整个公司内流畅的沟通。Adobe，Microsoft，Dell，GE，Google和Netflix只是与时俱进的少数名人，他们接受了这些变化，以提高生产力，绩效，员工敬业度和员工保留率。

但是，似乎仍然有一些公司要么从未获得过年度绩效考核的备忘录，要么干脆拒绝放手。众所周知，这些公司都是具有前瞻性和现代性的公司，但他们不愿意考虑新的和改进的绩效管理方法。但是为什么会这样呢？有什么措施可以帮助他们更加欢迎创新的人力资源趋势？

1.一些公司不愿承担风险，担心改变  。努力搁置年度绩效评估并改进您现有的系统可能会有所裨益，但这无疑是一个根本性的改变。这带来了可感知的风险，并且每当业务决策中存在风险时，都将期望出现某种程度的勉强。任何重大的变化都会促使人力资源主管和经理考虑所需的工作量，对公司文化的影响以及对失败的可能影响。

对于公司而言，规避风险是合理的，但不要让恐惧阻止自然发展，尤其是在有大量案例研究支持持续绩效管理的情况下。将年度评论换成定期的绩效讨论后，Adobe的自愿营业额大幅度减少了30％，这使Adobe受益匪浅。根据盖洛普（Gallup）的说法，频繁签到和改善经理与员工之间的关系可以解决员工敬业度差异的70％，这对保留率和生产率产生连锁反应。

诸如此类的统计数据表明，经过适当的培训和周密的深思熟虑的过渡计划，从长远来看，这一变化将使公司受益匪浅。对变更的恐惧是可以理解的，但让恐惧成为公司成功的途径却并非如此。

2.关于奖励和与薪酬相关的决策的担忧  公司可能不愿离开评估的另一个原因是关于如何管理薪酬和奖励的困惑。持续的误解是，持续的绩效管理与绩效评级的消除是紧密结合的。鉴于2016年对CEB的研究大为误解，这可能会引起许多公司的关注。毕竟，如果您删除评级，您如何量化员工的表现并做出有关加薪和奖金的决策？

首先，第一件事是：尽管有很多证据表明评级和堆栈排名系统是有害的，但您无需将评级与年度绩效评估一起废弃。您可以保留等级作为连续绩效管理方法的一部分，并且由于这些等级将基于对员工全年的绩效的了解而不是一次会议，因此它们将更具反思性和客观性。

其次，可以使用定性指标解决薪资和奖金问题。实际上，德勤已通过用四个有针对性的客观问题代替绩效等级来确定绩效和潜力来做到这一点。

3.公司可能对如何管理行政管理感到担忧   这是一个现实，一些公司认为他们没有能力应对持续绩效管理的管理要求。毕竟，采用更敏捷的绩效管理方法需要跟踪全年的许多员工会议，并整理来自多个来源的反馈，而这在纸质表格或电子邮件中根本不可行。

幸运的是，技术进步了，现在有了软件，使员工可以安排签到会议，跟踪目标进度并捕获全年的反馈，笔记和行动。与这种方法为全球公司带来的收益相比，成本有所下降。

4.他们希望坚持使用久经考验的工作方法  这是我们在商业和日常生活中都会遇到的一种心态：“这是我们做事的方式，因为这是我们一直做事的方式。” 保持现状可能很诱人，特别是如果您的企业多年来表现良好。但是，应敦促组织考虑：如果您今天重新设计，绩效管理系统将是什么样？您将采取什么流程来帮助您的员工尽最大努力？

如果您对自己诚实，您的答案可能不会是年度绩效评估。您的流程将不会围绕一个年度会议而进行，在此期间您将讨论本应在很早以前解决的紧迫而紧迫的问题。它将包括定期对话以讨论目标，绩效和进度。几年前的年度评估是适合企业的正确解决方案，但对于当今的组织而言，根本不正确。

5.关于如何进行更改的实践建议不足，  当出现令人振奋的新人力资源趋势时，我们经常被讨论这一趋势的本质，将其纳入的人以及实施的好处的文章所困扰。我们也被告知不要做什么，但很少有人确切告诉我们该做什么。持续的绩效管理确实是这种情况，这使一些公司不愿改变。  

关于为何无法进行评估的文章很多，我们现在需要发布和共享更多有关如何实施持续绩效管理并使之在日常实践中发挥作用的材料。值得庆幸的是，每天都有新文章和研究报告在撰写，并且有专家愿意提供切实可行的答案并分享他们的知识所带来的好处。

拒绝适应和发展的公司最终要承担后果。他们无能为力，他们的员工变得沮丧和无动力，失败也就不远了。当今有许多因素影响着企业，包括新一代工作人员的需求，技术的进步以及对灵活工作方式的渴望。尽管对于那些不习惯更改的人来说可能是令人生畏的，但采用更敏捷的绩效管理方法无疑是值得的。这不是过去的趋势。这是激励，激励和吸引员工的一种久经考验的方式，它将为您的未来发展提供良好的服务。