企业被劳动关系整得稀里糊涂?读完此文彻底明白!
“疫情突然来袭，企业如何应对和处理劳动关系？是摆在所有企业人面前不得不面对的课题。”本次疫情涉及的企业就业影响，以及企业在劳动关系上采取的应对策略进行深度分析。快来看这个精华笔记吧！
企业如何应对与处理劳动关系?今晚的分享内容分为两个部分：
第1个部分：是我们就本次疫情所涉及的部分企业的受影响状况，以及他们在劳动关系上所采取的应对策略。
第2个部分：我们结合大家所关心的就延长春节假期，以及就本次疫情，地方政府所采取的禁止复工期内的员工工资支付的一些问题。
自2019年12月湖北武汉确诊出现新型冠状病毒传染的肺炎病例以来，为了加强疫情的防控工作，减少人员聚集，阻断疫情传播，保障人民群众的生命安全和财产安全，国家和各地政府出台了一系列防控措施来应对疫情传播，如延长春节假期、设定禁止复工期、定点医疗、封城隔离、交通管制、主动报告制度等。
其中受本次疫情影响最严重的是重线下，重资产、重人力的企业。
那疫情突然来袭，企业如何应对和处理呢?是摆在所有企业人面前不得不面对的课题。
01
背景案例1：餐饮品牌企业-“西贝”:
西贝困境：贷款发工资，只能撑3个月。
采访报道：西贝成本结构里面，原材料30%，人工综合成本占30%，房租占10%，还有税收成本大概占6-8%。
催生“共享员工”经济：受疫情影响，以西贝为代表的传统餐饮企业“闲得慌”，而以盒马为代表的生鲜电商天天都过双十一，出现了“用工荒”。
在这样的非常时期，盒马首先开启了一场救人亦自救的抗“疫”行动。
对于共享员工这个模式有两个法律途径可以实现：
1、劳动法律关系下，非全日制用工模式
劳动合同法上规定有全职员工与和非全职员工，他们之间的区别在于：
非全职员工用工比较灵活，对于企业的约束比较小，按照法律规定他工作时间不超过4个小时，周不超过24个小时。同时对于非全日制员工，企业可以随时解除劳动关系，并且不需要为其缴纳社保，出于员工的安全考虑，只需买一份简单的意外保险即可。
2、企业间承揽等劳务合同合作模式
盒马生鲜和西贝两家企业之间可以签订一个横向的承揽合作的劳务合同，来完成双方各自的一些合作内容，一方提供劳务员工，另外一方可以增加收入。
背景案例2：餐饮品牌企业-“外婆家”
外婆家创始人吴国平：天一亮就要支付250万元。”
另外，吴国平介绍：
早在1月25日外婆家就关闭了旗下绝大多数门店，仅剩少数门店仍在维持。1月26日，随着疫情的蔓延，外婆家集团全部200多家门店暂停营业，并通知至少要等到2月10日才能恢复营业。
“目前来看不排除营业时间继续推迟，武汉的门店更是早就停业了，恢复时间不确定，但员工出不去，公司得保证他们的正常生活。”
背景案例3：旅游酒店品牌-“华住集团”
华住创始人季琦疫情内部信：高管减薪，不裁员，重视现金流管理!
信中详细阐述了华住的“自救”策略，关乎华住的员工、客人、加盟商以及华住自身。
季琦指出：“!华住的应对之策，是以2-3个月左右疫情基本结束，或者得到有效控制为假设。如果疫情进一步恶化和蔓延，时间上进一步拉长，我们再相应地采取应对措施。“
关于员工，季琦称，华住不会通过裁员和减薪来应对;华住骨干做出表率，季琦薪酬全部捐出，华住班委薪酬打对折，华住合伙人薪酬打7折。
02
当下，企业如何应对与处理劳动关系，主要分为五个重点：
一、疫情导致假期变化带来的薪酬计算支付问题
一、疫情导致假期变化带来的薪酬计算支付问题
1、原春节假期规定：2019年11月21日，国务院办公厅《关于2020年部分节假日安排的通知》(国办发明电〔2019〕16号)规定，春节假期：1月24日至30日放假调休，共7天。1月19日(星期日)、2月1日(星期六)上班。
2、延长春节假期规定：为了防控疫情传播，2020年1月27日公布的国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》(国办发明电〔2020〕1号)规定，延长春节假期至2月2日(农历正月初九，星期日)，2月3日(星期一)起正常上班;因疫情防控不能休假的职工，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，不能休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。
对于延长的2020年1月31日、2月1日、2月2日假期为休息日。员工休息的，不应扣减工资，员工被安排上班的，应当视为休息日加班，加班后不能补休的，应支付不低于日工资200%的加班工资。
3.为加强疫情防控，地方政府出台的禁止提前复工的规定，如上海市规定上海市行政区域内各类企业不早于2月9日24时前复工(特殊行业除外);浙江省规定，省域内各类企业不得早于2月9日24时前复工;安徽省规定，省域内的各类企业复工时间不得早于2月9日24时;江苏省规定各类企业不得早于2月9日24时前复工……
根据各地方主管机关发言人表述及发文表达看，存在休息日说和停工日说:
(1)休息日说(以上海市为例)
2020年1月28日下午上海市疫情防控新闻发布会期间上海市人力资源社会保障局副局长费予清的口径，“延迟复工是出于疫情防控需要，这几天属于休息日。
对于休息的职工，企业应按劳动合同约定的标准支付工资;对于承担保障等任务上班的企业职工，应作为休息日加班给予补休或按规定支付加班工资。通俗地讲，就是两倍工资。
(2)停工日说(以广东省、浙江省为例)
广东省人社厅相关负责人对外表示，2月3日-2月9日为广东省企业停工期，若企业不停工，在工作日要求员工在家办公，同样视为正常劳动时间，正常上岗，照发工资，至于调休或支付双倍工资，由各企业决定。
而企业在休息日(2月8日-9日)安排劳动者工作又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬。
浙江省人社厅相关部门负责人对外表示，延迟复工期间上班均按正常发工资，延迟复工期间不属于法定假日，只有2月8日、9日周末两天属于休息日，工作日员工在家办公不发加班工资，休息日上班的工资待遇按国家规定发。
依照
《工资支付暂行规定》劳部发[1994]489号第十二条非因劳动者原因造成单λ停工、停产在一个工资支付周期内的，用人公司应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者û有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
2020年01月24日人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电[2020]5号)第二条规定：
“企业因受疫情影响导致生产经营困难的……企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工û有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”
综上，对于禁止提前复工日：2月3日～2月7日为停工日不超过1个工资支付周期(一般最长三十日)的，仍应按合同约定计算发放薪酬;2月8日～9日仍为休息日计算薪酬。
如果企业因疫情影响经营困难或者因疫情防控等原因继续停工的，可以参照上述规定发放员工工资或生活费。
03疫情期间的劳动关系制定
1.公司在春节放假前，招了员工并实际用工，但因临近春节，至今尚不与该员工签署劳动合同，现疫情发生，公司要在2月底才复工，请问在此种情况下，公司会否担责?可以怎样避免?
答：根据《劳动合同法实施条例》第6条之规定，用人公司自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定自用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日向劳动者支付双倍工资。虽然因疫情发生政府延长了企业复工时间，但公司仍应努力履行及时与员工订立劳动合同的义务，故企业应当将劳动合同内容发给该员工并通知其签署，如员工不与公司签署，在用工之日起一个月内的，公司应当书面通知终止劳动关系，无需支付经济补偿，但应支付实际工作时间的劳动报酬;如用工之日起已经超过一个月的，公司应当书面通知终止劳动关系，但应依法支付经济补偿。
2.春节假期休假前，公司为招聘一名高管，通过著名猎头公司寻找，猎头公司已经按照公司要求找到合适人选，但由于疫情突然来袭，公司已不再需要，请问与猎头公司所签署的委托合同，可否以疫情发生不可抗力为由，予以解除无需支付任何费用?
答：疫情突然来袭，并不一定影响公司与猎头公司签署的委托合同的履行，企业仍然可以根据自己的需求继续履行。但是现实际因企业自身原因不再需要，并不属于不可抗力因素，公司仍然应当向猎头公司支付费用，而且根据《合同法》第117条之规定，不可抗力因素也不属于当事人不承担解除合同责任的必然条件。
3.在当前疫情情势下，为防止新招人员被采取隔离措施，而无法正常出勤，能否将此种情形作为条件和员工在订立劳动合同时予以明确，一旦在试用期内发生该情形，即以此约定，无任何经济补偿予以解除，合法否?
答：不可以。
根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)的规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。从该规定中可以明显发现，只要是企业员工，不论其是否在试用期内，感染新型冠状病毒引发了肺炎疾病，企业都应当支付职工在此期间的工资。因此，对于在试用期内感染传染病的员工，不得以不符合条件而辞退，而且这也是不符合《就业促进法》和《传染病防治法》关于企业不得以传染病为由而拒绝的规定的。
4.在当前疫情情势下，劳动合同期满如何理解?劳动合同期满是否是劳动合同上约定的到期日期届满?
答：不是，特定情况下，应当续延至相应的情形消失时终止。
5.对于劳动合同期满，因疫情发生，而不及时续订的，公司存在法律风险是?
答：关于劳动合同期满后不及时续订分为两种情形：一种是双方均意愿续签而不续签的;另一种是劳动者和企业有一方不同意续签。第一种情形是双方均有续订书面劳动合同的意愿，因为职工在医疗期、医学观察期、隔离期或者政府采取的紧急措施期间等这些客观原因导致无法及时续订书面劳动合同的，应当在这些情形消失后，及时续签。
否则超过一定期限，则企业有可能因δ依法签订书面劳动合同而承担支付劳动者双倍工资的风险。
第二种情形下即劳动者和企业有一方不同意续签：如果是劳动者提出不续订的。那这种情况下，建议让劳动者递交书面的辞职报告，并注意劳动者的辞职理由。用人单λ可以收集关于劳动者提出不续签劳动合同的相关证据材料，比如微信聊天，电子邮件等，并及时通知劳动者办理离职手续;如是单λ提出不续订的。在目前的疫情情况下，单λ提出不续订劳动合同的，需要分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束，而且还不得《劳动合同法》关于用人公司不得解除劳动合同的其他情形。
否则，用人公司还可能因解除劳动合同而向劳动者承担双倍工资，经济赔偿金，补交社保等相关法律风险。
6.派遣公司与公司已签署了劳务派遣协议，但因疫情发生，所派遣员工也一直不到岗，公司是否有权单方解除该协议，并不承担责任?
答：如有证据证明，确因疫情防控，致使双方劳务派遣协议无法履行的，公司有权单方书面通知解除该协议，不承担责任。如从疫情期间ì盾纠纷化解效果、效率角度考虑，建议公司能先与派遣公司协商沟通一致予以解除为上选。
7.对疫情发生前，已经发offer通知入职的员工，现在由于疫情发展，公司可否直接以此为由，拒绝其入职?
答：Offer是公司向应聘者发出签订劳动合同的书面请求，属于我国合同法所规定的要约法律行为。根据我国合同法规定，如受要约人即应聘者有理由认为要约为不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作如与上家用工企业解除或终止劳动关系，则该要约不可撤销，如公司仍单方坚持拒绝应聘者入职的应向其承担缔约过失赔偿责任。此种情形下，建议公司可先与其联系沟通，如应聘者同意放弃入职的，则自然不存在法律争议。
04疫情期间的劳动关系履行
1.防控疫情，员工自身身体不适(如体温过高、咳嗽)，请假可以算“公假”吗?
答：因为肺炎疫情而接受隔离或者治疗的，隔离期、治疗期的工资待遇按照“新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控”时期的政策进行处理。
按照人力资源社会保障部办公厅发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》人社厅发明电[2020]5号规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。”也就是说，因为属于疑似新型冠状病毒感染的肺炎患者或与确诊病例有密切接触而被隔离，但最后被排除疫情的，隔离期工资按照正常出勤计算。如果被确诊为新型冠状病毒感染的肺炎患者的，隔离和治疗期按照病假计发工资。可以要求员工根据企业规章制度，及时向企业提供被确诊、隔离或治疗的相关证据材料，作为工资核算及发放的依据。
2.对于因疫情，在2020年2月10日后仍不及时返回公司复工的员工，公司依法如何操作?
答：对于因疫情而δ能在2020年2月10日后，及时返回公司复工的员工，公司应优先安排其年休假，在年休假期间享受与正常工作时间相同的工资收入。员工不复工时间较长的，公司与员工协商一致的，可以安排员工待岗。待岗期间，公司应当支付员工基本生活费，基本生活费标准：北京市、重庆市、安徽省、山东省、四川省、吉林省、青海省的生活费不低于其当地最低工资标准的70%支付;陕西省的生活费不低于其当地最低工资标准的75%支付;厦门市按当年度最低工资标准支付;湖南省不低于当地失业保险标准支付;其他省、自治区、直辖市的生活费一般不低于所在省、自治区、直辖市规定的当地最低工资标准的80%支付。
3.对于执行任务出差劳动者，因疫情不能及时返回公司到岗工作期间工资待遇，如何发放?
答：公司应按正常工作期间工资支付。
4.如因疫情影响，公司经营发生困难，不得不停工、停产，员工工资如何支付?
答：企业因受疫情影响导致生产经营困难而停工、停产的，不超过一个工资支付周期(最长30日)的，企业应按劳动合同约定的标准支付员工工资。超过一个工资支付周期的，若员工提供了正常劳动，企业支付给员工的工资不得低于当地最低工资标准。员工不提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。其中例如《浙江省企业工资支付管理办法》第22条规定，劳动者不付出正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准的80%支付工资;《江苏省工资支付规定》第31条规定，用人单λû有安排劳动者工作的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准的80%支付生活费;《北京市工资支付规定》第27条规定，企业应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费;《安徽省工资支付规定》第27条规定，企业应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者生活费。
5.因防控疫情，不能提供正常劳动的派遣员工，此期间工资是否由公司承担，还是由派遣公司承担?
答：一般情形下均由实际用工的公司承担，劳务派遣协议有不同约定的，按约定执行。
6.在当前疫情形势下，在工时、工资支付方面，对公司及员工都最为有利的处理原则是什ô?
答：根据人力资源社会保障部办公厅发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》人社厅发明电[2020]5号第二条规定：企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗λ，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工û有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
7.公司外派员工出差中感染新冠肺炎的，是否属于工伤?
答：应当认定为工伤。根据《工伤保险条例》第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。
8.在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应否认定为工伤?
答：应当认定为工伤。根据《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》人社部函〔2020〕11号规定：在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。
9.员工在工作中感染新型冠状病毒肺炎，应否认定为工伤?
答：员工在工作中感染新型冠状病毒肺炎，是否属于工伤，应当区别对待。基于前述人社部函〔2020〕11号文规定，如果员工从事新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，因履行工作职责而感染新型冠状病毒的，属于工伤。如果员工既非因从事新型冠状病毒肺炎预防和救治工作，也非因出差到疫区而感染病毒的，不应认定为工伤。
05疫情期间的劳动关系变更、解除
1.疫情期间，不完成考核指标，公司能否单方解除合同或扣减相关既有固定报酬?
答：目前，中国银保监会中介部下发的《关于保险中介人员队伍积极配合做好疫情防控工作的通知》，已经明确保险公司、保险中介专业机构，在疫情期间内，不得设定硬性面拜任务和业绩指标，不得以不达到业务考核标准解除代理合同或扣减相关既有固定报酬。
该通知精神，同样对于其他行业企业，有一定借鉴意义，由于疫情的非人为预见性，以及业绩考核达标受疫情影响无法全部或部分实现性，公司如在疫情期间，坚持以考核作为薪酬计算、劳动关系变更乃至解除的Ψ一依据，一旦发生争议，对于公司而言极为不利，所以，在非常时期，基于指标考核而减少员工薪酬待遇，以及以此作为不胜任工作岗λ，继而作出解除措施的要慎之又慎。
2.对于新型冠状病毒感染的、疑似病、密切接触的员工，不能到岗工作，公司可否以疫情发生为由，解除与其劳动关系?
答：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据《劳动合同法》第四十条(无过失性辞退条款)、四十一条(经济性裁员条款)与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
3.对于非新型冠状病毒感染的、疑似病、密切接触的员工，劳动关系解除有何规定?有哪些需要特殊注意的。
对于非新型冠状病毒感染的、疑似病、密切接触的员工可以根据不同实际情形，选择按照《劳动合同法》第三十六条(协商解除劳动合同条款)、第三十九条(用人单λ单方解除劳动合同即过失性辞退条款)、第四十条(无过失性辞退条款)、四十一条(经济性裁员条款)与员工解除劳动合同，但需注意的的是，除依照三十九条过失性辞退条款解除劳动合同外，其他条款的解除，均要依法支付员工解除劳动合同补偿金。
4.对于疫情发生后，非属于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者而被隔离治疗或医学观察、自行居家观察的员工，明确口头告知公司不再返岗工作的，公司应该如何操作规避风险?
答：确实不属于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者而被隔离治疗或医学观察、自行居家观察的员工，虽然其口头告知公司不再返岗工作，但其与公司存在劳动关系法律事实还在延续，如置之不理，对公司而言存在诸多不确定的法律风险。因此，此种情形下，公司应主动采取相关措施，以避免风险发生。具体措施为：要求员工通过书面、微信、电子邮件等方式提交书面的辞职申请，并说明理由。用人单λ及时与员工办理相应的交接手续，并保留相关证据。
对有些员工，在公司通知其复工后仍不到岗工作，并已达到公司有效规章制度规定的解除条件时，公司可书面通知其无任何经济补偿而即行解除劳动关系，并留好快递凭单。当然，如从避免疫情期间ì盾纠纷发生的角度出发，如能与员工联系取得其书面签署的辞职函件并妥善处理工作事务交接的，则为上选处理方式。
5.当前疫情形势下，鉴于公司所承担的疫情防控任务，为有效落实相关防控责任，公司拟制订防控疫情的规章制度，如劳动者Υ反相关制度，届时，公司可以解除与其劳动关系，请问公司在制订涉及疫情的规章制度时，需要注意?
答：为有效落实疫情防控任务及责任，公司完全可以行使用工管理权制订相关疫情防控制度，但应注意一方面公司所制订规章制度内容、程序要符合法律、法规规定;另外一方面，公司应以疫情防控与健康防护为出发点，谨慎、合理制订涉及员工规章制度，解除劳动关系的条款，以防止届时被劳动争议受案机构认定以疫情防治为由，变相与劳动者解除劳动合同的情况发生。
06疫情期间的劳动保护
1.疫情期间，评价劳动保护与否的总原则是?
答：企业严格遵守和执行国家及企业所在地政府所采取的禁止提前复工、员工日常身体状况报备等疫情防控规定及实施方案，以有效减少企业内人员聚集，阻断疫情在企业内传播，更好保障企业员工生命安全和身体健康。
2.疫情期间， 复工应采取具体防护措施有哪些?
2020年2月10日起各企业复工，企业人流密度加大，企业应加强员工的健康管理，切实做到“守牢自己门、管好自己人、做好自己事”。
1)企业复工前，安排人员在各工作场所进行消毒处理，并确保专人进行消毒，建立消毒在册。员工进入工作场所前必先进行健康检查,相关信息必须登记在册。2)提前做好 传染病疫情事件专项应急预案，明确应急救援领导小组成员及各自的职责，以便及时、顺利开展传染病突发事件的现场应急处置和应急救援工作。3)保证必要防控物资如口罩、酒精、湿纸巾、体温测试仪等物资储备及供应。4)关注企业员工日常身体状况，做好对外地返岗人员隔离观察工作。5)督促员工做好自我防护，对有发热、咳嗽、气喘等症状的员工，要安排其离岗就诊。
北京市：对于旅游、住宿、餐饮、会展、商ó流通、交通运输、教育培训、文艺演出、影视剧院、冰雪体育等受影响较大行业企业，可将疫情影响期间应缴社会保险费征收期延长至7月底。
上海市：(1)首先实施失业保险稳岗返还政策。对符合条件的不裁员/少裁员企业返还上年度缴纳的失业保险费50%。(2)推迟调整社保缴纳基数，延长个月调整。(3)可延长社会保险缴费期，延长期间不收滞纳金。(4)实施线上职业培训费补贴政策。
浙江省：缓缴社会保险费：相关补缴手续可在疫情解除后3个月内完成，缴期满后，企业足额补缴缓缴社会保险费，不影响参保人员个人权益。返还失业保险费：对不裁员或少裁员的参保小微企业，返还标准可按6个月企业及其职工缴纳社会保险费的50%确定。
安徽省：实施援企稳岗政策。对不裁员的参保企业，可返还其上年度实际缴纳失业保险费的50%。对受疫情影响生产经营面临暂时性困难且恢复有望、坚持不裁员的参保企业，按规定给予社会保险费返还。对生产加工、餐饮、旅游等行业受疫情影响严重且无法按时缴纳企业职工基本养老、医疗、失业、工伤保险费的企业，可延期至疫情解除后3个月内缴费，缓缴期间免收滞纳金。对在疫情防控期间，新增就业岗λ的小微企业，按照新签订劳动合同并参保的人员ÿ人1000元的标准，给予小微企业一次性就业补贴。
苏州市：实施援企稳岗政策。对不裁员或少裁员的参保企业，可返还其上年度实际缴纳失业保险费的50%。对面临暂时性生产经营困难且恢复有望、坚持不裁员或少裁员的参保企业，返还标准可按6个月的当地月人均失业保险金和参保职工人数确定。
缓缴社会保险费：对受疫情影响，面临暂时性生产经营困难，确实无力足额缴纳社会保险费的中小企业，按规定经批准后，可缓缴养老、失业和工伤保险费，缓缴期最长6个月。缓缴期满后，企业足额补缴缓缴的社会保险费，不影响参保人员个人权益。
在新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间，只有妥善处理好疫情防控期间劳动关系问题，维护职工合法权益，才能保障企业正常生产经营秩序，促进劳动关系和谐稳定。
疫情防控，是一场丝毫不能松懈的持久战，人人有责，我们一起行动起来。 为了帮助更多企业、更多人，在非常时期能够沉着应对疫情，以科学的方法有效防御。
企业如何应对与处理劳动关系?今晚的分享内容分为两个部分：
第1个部分：是我们就本次疫情所涉及的部分企业的受影响状况，以及他们在劳动关系上所采取的应对策略。
第2个部分：我们结合大家所关心的就延长春节假期，以及就本次疫情，地方政府所采取的禁止复工期内的员工工资支付的一些问题。
自2019年12月湖北武汉确诊出现新型冠状病毒传染的肺炎病例以来，为了加强疫情的防控工作，减少人员聚集，阻断疫情传播，保障人民群众的生命安全和财产安全，国家和各地政府出台了一系列防控措施来应对疫情传播，如延长春节假期、设定禁止复工期、定点医疗、封城隔离、交通管制、主动报告制度等。
其中受本次疫情影响最严重的是重线下，重资产、重人力的企业。
那疫情突然来袭，企业如何应对和处理呢?是摆在所有企业人面前不得不面对的课题。
01
背景案例1：餐饮品牌企业-“西贝”:
西贝困境：贷款发工资，只能撑3个月。
采访报道：西贝成本结构里面，原材料30%，人工综合成本占30%，房租占10%，还有税收成本大概占6-8%。
催生“共享员工”经济：受疫情影响，以西贝为代表的传统餐饮企业“闲得慌”，而以盒马为代表的生鲜电商天天都过双十一，出现了“用工荒”。
在这样的非常时期，盒马首先开启了一场救人亦自救的抗“疫”行动。
对于共享员工这个模式有两个法律途径可以实现：
1、劳动法律关系下，非全日制用工模式
劳动合同法上规定有全职员工与和非全职员工，他们之间的区别在于：
非全职员工用工比较灵活，对于企业的约束比较小，按照法律规定他工作时间不超过4个小时，周不超过24个小时。同时对于非全日制员工，企业可以随时解除劳动关系，并且不需要为其缴纳社保，出于员工的安全考虑，只需买一份简单的意外保险即可。
2、企业间承揽等劳务合同合作模式
盒马生鲜和西贝两家企业之间可以签订一个横向的承揽合作的劳务合同，来完成双方各自的一些合作内容，一方提供劳务员工，另外一方可以增加收入。
背景案例2：餐饮品牌企业-“外婆家”
外婆家创始人吴国平：天一亮就要支付250万元。”
另外，吴国平介绍：
早在1月25日外婆家就关闭了旗下绝大多数门店，仅剩少数门店仍在维持。1月26日，随着疫情的蔓延，外婆家集团全部200多家门店暂停营业，并通知至少要等到2月10日才能恢复营业。
“目前来看不排除营业时间继续推迟，武汉的门店更是早就停业了，恢复时间不确定，但员工出不去，公司得保证他们的正常生活。”
背景案例3：旅游酒店品牌-“华住集团”
华住创始人季琦疫情内部信：高管减薪，不裁员，重视现金流管理!
信中详细阐述了华住的“自救”策略，关乎华住的员工、客人、加盟商以及华住自身。
季琦指出：“!华住的应对之策，是以2-3个月左右疫情基本结束，或者得到有效控制为假设。如果疫情进一步恶化和蔓延，时间上进一步拉长，我们再相应地采取应对措施。“
关于员工，季琦称，华住不会通过裁员和减薪来应对;华住骨干做出表率，季琦薪酬全部捐出，华住班委薪酬打对折，华住合伙人薪酬打7折。
02
当下，企业如何应对与处理劳动关系，主要分为五个重点：
一、疫情导致假期变化带来的薪酬计算支付问题
一、疫情导致假期变化带来的薪酬计算支付问题
1、原春节假期规定：2019年11月21日，国务院办公厅《关于2020年部分节假日安排的通知》(国办发明电〔2019〕16号)规定，春节假期：1月24日至30日放假调休，共7天。1月19日(星期日)、2月1日(星期六)上班。
2、延长春节假期规定：为了防控疫情传播，2020年1月27日公布的国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》(国办发明电〔2020〕1号)规定，延长春节假期至2月2日(农历正月初九，星期日)，2月3日(星期一)起正常上班;因疫情防控不能休假的职工，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，不能休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。
对于延长的2020年1月31日、2月1日、2月2日假期为休息日。员工休息的，不应扣减工资，员工被安排上班的，应当视为休息日加班，加班后不能补休的，应支付不低于日工资200%的加班工资。
3.为加强疫情防控，地方政府出台的禁止提前复工的规定，如上海市规定上海市行政区域内各类企业不早于2月9日24时前复工(特殊行业除外);浙江省规定，省域内各类企业不得早于2月9日24时前复工;安徽省规定，省域内的各类企业复工时间不得早于2月9日24时;江苏省规定各类企业不得早于2月9日24时前复工……
根据各地方主管机关发言人表述及发文表达看，存在休息日说和停工日说:
(1)休息日说(以上海市为例)
2020年1月28日下午上海市疫情防控新闻发布会期间上海市人力资源社会保障局副局长费予清的口径，“延迟复工是出于疫情防控需要，这几天属于休息日。
对于休息的职工，企业应按劳动合同约定的标准支付工资;对于承担保障等任务上班的企业职工，应作为休息日加班给予补休或按规定支付加班工资。通俗地讲，就是两倍工资。
(2)停工日说(以广东省、浙江省为例)
广东省人社厅相关负责人对外表示，2月3日-2月9日为广东省企业停工期，若企业不停工，在工作日要求员工在家办公，同样视为正常劳动时间，正常上岗，照发工资，至于调休或支付双倍工资，由各企业决定。
而企业在休息日(2月8日-9日)安排劳动者工作又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬。
浙江省人社厅相关部门负责人对外表示，延迟复工期间上班均按正常发工资，延迟复工期间不属于法定假日，只有2月8日、9日周末两天属于休息日，工作日员工在家办公不发加班工资，休息日上班的工资待遇按国家规定发。
依照
《工资支付暂行规定》劳部发[1994]489号第十二条非因劳动者原因造成单λ停工、停产在一个工资支付周期内的，用人公司应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者û有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
2020年01月24日人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电[2020]5号)第二条规定：
“企业因受疫情影响导致生产经营困难的……企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工û有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”
综上，对于禁止提前复工日：2月3日～2月7日为停工日不超过1个工资支付周期(一般最长三十日)的，仍应按合同约定计算发放薪酬;2月8日～9日仍为休息日计算薪酬。
如果企业因疫情影响经营困难或者因疫情防控等原因继续停工的，可以参照上述规定发放员工工资或生活费。
03疫情期间的劳动关系制定
1.公司在春节放假前，招了员工并实际用工，但因临近春节，至今尚不与该员工签署劳动合同，现疫情发生，公司要在2月底才复工，请问在此种情况下，公司会否担责?可以怎样避免?
答：根据《劳动合同法实施条例》第6条之规定，用人公司自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定自用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日向劳动者支付双倍工资。虽然因疫情发生政府延长了企业复工时间，但公司仍应努力履行及时与员工订立劳动合同的义务，故企业应当将劳动合同内容发给该员工并通知其签署，如员工不与公司签署，在用工之日起一个月内的，公司应当书面通知终止劳动关系，无需支付经济补偿，但应支付实际工作时间的劳动报酬;如用工之日起已经超过一个月的，公司应当书面通知终止劳动关系，但应依法支付经济补偿。
2.春节假期休假前，公司为招聘一名高管，通过著名猎头公司寻找，猎头公司已经按照公司要求找到合适人选，但由于疫情突然来袭，公司已不再需要，请问与猎头公司所签署的委托合同，可否以疫情发生不可抗力为由，予以解除无需支付任何费用?
答：疫情突然来袭，并不一定影响公司与猎头公司签署的委托合同的履行，企业仍然可以根据自己的需求继续履行。但是现实际因企业自身原因不再需要，并不属于不可抗力因素，公司仍然应当向猎头公司支付费用，而且根据《合同法》第117条之规定，不可抗力因素也不属于当事人不承担解除合同责任的必然条件。
3.在当前疫情情势下，为防止新招人员被采取隔离措施，而无法正常出勤，能否将此种情形作为条件和员工在订立劳动合同时予以明确，一旦在试用期内发生该情形，即以此约定，无任何经济补偿予以解除，合法否?
答：不可以。
根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)的规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。从该规定中可以明显发现，只要是企业员工，不论其是否在试用期内，感染新型冠状病毒引发了肺炎疾病，企业都应当支付职工在此期间的工资。因此，对于在试用期内感染传染病的员工，不得以不符合条件而辞退，而且这也是不符合《就业促进法》和《传染病防治法》关于企业不得以传染病为由而拒绝的规定的。
4.在当前疫情情势下，劳动合同期满如何理解?劳动合同期满是否是劳动合同上约定的到期日期届满?
答：不是，特定情况下，应当续延至相应的情形消失时终止。
5.对于劳动合同期满，因疫情发生，而不及时续订的，公司存在法律风险是?
答：关于劳动合同期满后不及时续订分为两种情形：一种是双方均意愿续签而不续签的;另一种是劳动者和企业有一方不同意续签。第一种情形是双方均有续订书面劳动合同的意愿，因为职工在医疗期、医学观察期、隔离期或者政府采取的紧急措施期间等这些客观原因导致无法及时续订书面劳动合同的，应当在这些情形消失后，及时续签。
否则超过一定期限，则企业有可能因δ依法签订书面劳动合同而承担支付劳动者双倍工资的风险。
第二种情形下即劳动者和企业有一方不同意续签：如果是劳动者提出不续订的。那这种情况下，建议让劳动者递交书面的辞职报告，并注意劳动者的辞职理由。用人单λ可以收集关于劳动者提出不续签劳动合同的相关证据材料，比如微信聊天，电子邮件等，并及时通知劳动者办理离职手续;如是单λ提出不续订的。在目前的疫情情况下，单λ提出不续订劳动合同的，需要分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束，而且还不得《劳动合同法》关于用人公司不得解除劳动合同的其他情形。
否则，用人公司还可能因解除劳动合同而向劳动者承担双倍工资，经济赔偿金，补交社保等相关法律风险。
6.派遣公司与公司已签署了劳务派遣协议，但因疫情发生，所派遣员工也一直不到岗，公司是否有权单方解除该协议，并不承担责任?
答：如有证据证明，确因疫情防控，致使双方劳务派遣协议无法履行的，公司有权单方书面通知解除该协议，不承担责任。如从疫情期间ì盾纠纷化解效果、效率角度考虑，建议公司能先与派遣公司协商沟通一致予以解除为上选。
7.对疫情发生前，已经发offer通知入职的员工，现在由于疫情发展，公司可否直接以此为由，拒绝其入职?
答：Offer是公司向应聘者发出签订劳动合同的书面请求，属于我国合同法所规定的要约法律行为。根据我国合同法规定，如受要约人即应聘者有理由认为要约为不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作如与上家用工企业解除或终止劳动关系，则该要约不可撤销，如公司仍单方坚持拒绝应聘者入职的应向其承担缔约过失赔偿责任。此种情形下，建议公司可先与其联系沟通，如应聘者同意放弃入职的，则自然不存在法律争议。
04疫情期间的劳动关系履行
1.防控疫情，员工自身身体不适(如体温过高、咳嗽)，请假可以算“公假”吗?
答：因为肺炎疫情而接受隔离或者治疗的，隔离期、治疗期的工资待遇按照“新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控”时期的政策进行处理。
按照人力资源社会保障部办公厅发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》人社厅发明电[2020]5号规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。”也就是说，因为属于疑似新型冠状病毒感染的肺炎患者或与确诊病例有密切接触而被隔离，但最后被排除疫情的，隔离期工资按照正常出勤计算。如果被确诊为新型冠状病毒感染的肺炎患者的，隔离和治疗期按照病假计发工资。可以要求员工根据企业规章制度，及时向企业提供被确诊、隔离或治疗的相关证据材料，作为工资核算及发放的依据。
2.对于因疫情，在2020年2月10日后仍不及时返回公司复工的员工，公司依法如何操作?
答：对于因疫情而δ能在2020年2月10日后，及时返回公司复工的员工，公司应优先安排其年休假，在年休假期间享受与正常工作时间相同的工资收入。员工不复工时间较长的，公司与员工协商一致的，可以安排员工待岗。待岗期间，公司应当支付员工基本生活费，基本生活费标准：北京市、重庆市、安徽省、山东省、四川省、吉林省、青海省的生活费不低于其当地最低工资标准的70%支付;陕西省的生活费不低于其当地最低工资标准的75%支付;厦门市按当年度最低工资标准支付;湖南省不低于当地失业保险标准支付;其他省、自治区、直辖市的生活费一般不低于所在省、自治区、直辖市规定的当地最低工资标准的80%支付。
3.对于执行任务出差劳动者，因疫情不能及时返回公司到岗工作期间工资待遇，如何发放?
答：公司应按正常工作期间工资支付。
4.如因疫情影响，公司经营发生困难，不得不停工、停产，员工工资如何支付?
答：企业因受疫情影响导致生产经营困难而停工、停产的，不超过一个工资支付周期(最长30日)的，企业应按劳动合同约定的标准支付员工工资。超过一个工资支付周期的，若员工提供了正常劳动，企业支付给员工的工资不得低于当地最低工资标准。员工不提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。其中例如《浙江省企业工资支付管理办法》第22条规定，劳动者不付出正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准的80%支付工资;《江苏省工资支付规定》第31条规定，用人单λû有安排劳动者工作的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准的80%支付生活费;《北京市工资支付规定》第27条规定，企业应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费;《安徽省工资支付规定》第27条规定，企业应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者生活费。
5.因防控疫情，不能提供正常劳动的派遣员工，此期间工资是否由公司承担，还是由派遣公司承担?
答：一般情形下均由实际用工的公司承担，劳务派遣协议有不同约定的，按约定执行。
6.在当前疫情形势下，在工时、工资支付方面，对公司及员工都最为有利的处理原则是什ô?
答：根据人力资源社会保障部办公厅发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》人社厅发明电[2020]5号第二条规定：企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗λ，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工û有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
7.公司外派员工出差中感染新冠肺炎的，是否属于工伤?
答：应当认定为工伤。根据《工伤保险条例》第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。
8.在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应否认定为工伤?
答：应当认定为工伤。根据《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》人社部函〔2020〕11号规定：在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。
9.员工在工作中感染新型冠状病毒肺炎，应否认定为工伤?
答：员工在工作中感染新型冠状病毒肺炎，是否属于工伤，应当区别对待。基于前述人社部函〔2020〕11号文规定，如果员工从事新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，因履行工作职责而感染新型冠状病毒的，属于工伤。如果员工既非因从事新型冠状病毒肺炎预防和救治工作，也非因出差到疫区而感染病毒的，不应认定为工伤。
05疫情期间的劳动关系变更、解除
1.疫情期间，不完成考核指标，公司能否单方解除合同或扣减相关既有固定报酬?
答：目前，中国银保监会中介部下发的《关于保险中介人员队伍积极配合做好疫情防控工作的通知》，已经明确保险公司、保险中介专业机构，在疫情期间内，不得设定硬性面拜任务和业绩指标，不得以不达到业务考核标准解除代理合同或扣减相关既有固定报酬。
该通知精神，同样对于其他行业企业，有一定借鉴意义，由于疫情的非人为预见性，以及业绩考核达标受疫情影响无法全部或部分实现性，公司如在疫情期间，坚持以考核作为薪酬计算、劳动关系变更乃至解除的Ψ一依据，一旦发生争议，对于公司而言极为不利，所以，在非常时期，基于指标考核而减少员工薪酬待遇，以及以此作为不胜任工作岗λ，继而作出解除措施的要慎之又慎。
2.对于新型冠状病毒感染的、疑似病、密切接触的员工，不能到岗工作，公司可否以疫情发生为由，解除与其劳动关系?
答：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据《劳动合同法》第四十条(无过失性辞退条款)、四十一条(经济性裁员条款)与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
3.对于非新型冠状病毒感染的、疑似病、密切接触的员工，劳动关系解除有何规定?有哪些需要特殊注意的。
对于非新型冠状病毒感染的、疑似病、密切接触的员工可以根据不同实际情形，选择按照《劳动合同法》第三十六条(协商解除劳动合同条款)、第三十九条(用人单λ单方解除劳动合同即过失性辞退条款)、第四十条(无过失性辞退条款)、四十一条(经济性裁员条款)与员工解除劳动合同，但需注意的的是，除依照三十九条过失性辞退条款解除劳动合同外，其他条款的解除，均要依法支付员工解除劳动合同补偿金。
4.对于疫情发生后，非属于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者而被隔离治疗或医学观察、自行居家观察的员工，明确口头告知公司不再返岗工作的，公司应该如何操作规避风险?
答：确实不属于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者而被隔离治疗或医学观察、自行居家观察的员工，虽然其口头告知公司不再返岗工作，但其与公司存在劳动关系法律事实还在延续，如置之不理，对公司而言存在诸多不确定的法律风险。因此，此种情形下，公司应主动采取相关措施，以避免风险发生。具体措施为：要求员工通过书面、微信、电子邮件等方式提交书面的辞职申请，并说明理由。用人单λ及时与员工办理相应的交接手续，并保留相关证据。
对有些员工，在公司通知其复工后仍不到岗工作，并已达到公司有效规章制度规定的解除条件时，公司可书面通知其无任何经济补偿而即行解除劳动关系，并留好快递凭单。当然，如从避免疫情期间ì盾纠纷发生的角度出发，如能与员工联系取得其书面签署的辞职函件并妥善处理工作事务交接的，则为上选处理方式。
5.当前疫情形势下，鉴于公司所承担的疫情防控任务，为有效落实相关防控责任，公司拟制订防控疫情的规章制度，如劳动者Υ反相关制度，届时，公司可以解除与其劳动关系，请问公司在制订涉及疫情的规章制度时，需要注意?
答：为有效落实疫情防控任务及责任，公司完全可以行使用工管理权制订相关疫情防控制度，但应注意一方面公司所制订规章制度内容、程序要符合法律、法规规定;另外一方面，公司应以疫情防控与健康防护为出发点，谨慎、合理制订涉及员工规章制度，解除劳动关系的条款，以防止届时被劳动争议受案机构认定以疫情防治为由，变相与劳动者解除劳动合同的情况发生。
06疫情期间的劳动保护
1.疫情期间，评价劳动保护与否的总原则是?
答：企业严格遵守和执行国家及企业所在地政府所采取的禁止提前复工、员工日常身体状况报备等疫情防控规定及实施方案，以有效减少企业内人员聚集，阻断疫情在企业内传播，更好保障企业员工生命安全和身体健康。
2.疫情期间， 复工应采取具体防护措施有哪些?
2020年2月10日起各企业复工，企业人流密度加大，企业应加强员工的健康管理，切实做到“守牢自己门、管好自己人、做好自己事”。
1)企业复工前，安排人员在各工作场所进行消毒处理，并确保专人进行消毒，建立消毒在册。员工进入工作场所前必先进行健康检查,相关信息必须登记在册。2)提前做好 传染病疫情事件专项应急预案，明确应急救援领导小组成员及各自的职责，以便及时、顺利开展传染病突发事件的现场应急处置和应急救援工作。3)保证必要防控物资如口罩、酒精、湿纸巾、体温测试仪等物资储备及供应。4)关注企业员工日常身体状况，做好对外地返岗人员隔离观察工作。5)督促员工做好自我防护，对有发热、咳嗽、气喘等症状的员工，要安排其离岗就诊。
北京市：对于旅游、住宿、餐饮、会展、商ó流通、交通运输、教育培训、文艺演出、影视剧院、冰雪体育等受影响较大行业企业，可将疫情影响期间应缴社会保险费征收期延长至7月底。
上海市：(1)首先实施失业保险稳岗返还政策。对符合条件的不裁员/少裁员企业返还上年度缴纳的失业保险费50%。(2)推迟调整社保缴纳基数，延长个月调整。(3)可延长社会保险缴费期，延长期间不收滞纳金。(4)实施线上职业培训费补贴政策。
浙江省：缓缴社会保险费：相关补缴手续可在疫情解除后3个月内完成，缴期满后，企业足额补缴缓缴社会保险费，不影响参保人员个人权益。返还失业保险费：对不裁员或少裁员的参保小微企业，返还标准可按6个月企业及其职工缴纳社会保险费的50%确定。
安徽省：实施援企稳岗政策。对不裁员的参保企业，可返还其上年度实际缴纳失业保险费的50%。对受疫情影响生产经营面临暂时性困难且恢复有望、坚持不裁员的参保企业，按规定给予社会保险费返还。对生产加工、餐饮、旅游等行业受疫情影响严重且无法按时缴纳企业职工基本养老、医疗、失业、工伤保险费的企业，可延期至疫情解除后3个月内缴费，缓缴期间免收滞纳金。对在疫情防控期间，新增就业岗λ的小微企业，按照新签订劳动合同并参保的人员ÿ人1000元的标准，给予小微企业一次性就业补贴。
苏州市：实施援企稳岗政策。对不裁员或少裁员的参保企业，可返还其上年度实际缴纳失业保险费的50%。对面临暂时性生产经营困难且恢复有望、坚持不裁员或少裁员的参保企业，返还标准可按6个月的当地月人均失业保险金和参保职工人数确定。
缓缴社会保险费：对受疫情影响，面临暂时性生产经营困难，确实无力足额缴纳社会保险费的中小企业，按规定经批准后，可缓缴养老、失业和工伤保险费，缓缴期最长6个月。缓缴期满后，企业足额补缴缓缴的社会保险费，不影响参保人员个人权益。
在新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间，只有妥善处理好疫情防控期间劳动关系问题，维护职工合法权益，才能保障企业正常生产经营秩序，促进劳动关系和谐稳定。
疫情防控，是一场丝毫不能松懈的持久战，人人有责，我们一起行动起来。 为了帮助更多企业、更多人，在非常时期能够沉着应对疫情，以科学的方法有效防御。
